4. Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як людиною розподіляються зусилля для досягнення нових цілей, і який тип поведінки буде їм для цього обрано. У процесуальних теоріях поведінку людини визначається не тільки потребами, але є функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, і можливих наслідків того типу поведінки, який вибрав людина. Сьогодні існує понад 50 процесуальних теорій мотивації, але основними в цьому напрямку вважаються: теорія Врума, теорія Адамса, теорія Портера-Лоулера, теорія Локка і концепція партисипативного управління. Поговоримо про них докладніше.
Теорія очікувань Врума
Автор теорії - канадський психолог Віктор Врум.
Дана теорія ґрунтується на положенні про те, що наявність потреби не є єдиною умовою для мотивації людини до досягнення чого-небудь. Людина повинна розраховувати на те, що той тип поведінки, який він вибрав, приведе його до задоволення його потреби. Поведінка індивіда завжди пов'язане з вибором з двох або декількох варіантів. І від того, що він вибирає, залежить те, що він робить і як він це робить. Якщо говорити інакше, то, згідно з Вруму, мотивація залежить від того, як багато бажає отримати людина і наскільки це для нього можливо, скільки зусиль він готовий зробити для цього.
Теорія очікувань Врума прекрасно підходить для того, щоб використовувати її на практиці для підвищення мотивації працівників в організаціях, і дуже корисна для управлінців різних рівнів. Оскільки теоріяочікувань зводиться до цілей і потреб конкретних працівників, то управлінці повинні зробити так, щоб їх підлеглі задовольняли свої потреби і в той же час досягалися цілі організації. Потрібно постаратися домогтися максимальної відповідності між тим, що вміє працівник і тим, що від нього вимагається. Для підвищення мотивації підлеглих управлінці повинні визначити їх потреби, можливі результати їх роботи і переконатися в тому, що вони володіють необхідними ресурсами для якісного виконання своїх обов'язків (час, умови, засоби праці). Тільки при правильному співвідношенні цих критеріїв може бути досягнутий максимальний результат, який буде корисний і для працівника і важливий для організації.
Теорія рівності (справедливості) Адамса
Автор - американський психолог Джон Стейсі Адамс.
У цій теорії йдеться про те, що людина оцінює ефективність мотивації не за певними факторами, а з огляду на оцінки винагород, які були отримані іншими людьми, що знаходяться в аналогічних умовах. Тобто мотивація розглядається не з точки зору потреб індивіда, а на підставі його порівняння себе з іншими. Мова йде про суб'єктивні оцінки і люди порівнюють свої зусилля і отриманий результат з зусиллями і результатами оточуючих. І тут можливі три варіанти: недооцінка, справедлива оцінка, переоцінка.
Якщо знову взяти працівника організації, то можна сказати, що він оцінює розмір своєї винагороди з розміром винагороди інших працівників. При цьому враховуються умови, в яких працює і він і інші. І якщо працівнику здасться, що, наприклад, він недооцінений і щодо нього вчинили несправедливо, то він може поступити таким чином: навмисно спотворити свій внесок і результати, а також внесок і результати інших; спробувати зробити так, щоб інші змінили свій внесок і результати; змінити внесок і результати інших; вибрати для порівняння інші параметри або просто звільнитися з роботи. Тому керівник повинен завжди бути уважним щодо того, не відчувають його підлеглі несправедливості по відношенню до себе, домагатися від працівників чіткого розуміння необхідних результатів, заохочувати працівників, беручи до уваги те, що їх цікавить не стільки те, як взагалі оцінять їх, скільки то , як оцінять їх в порівнянні з іншими.
Модель Портера-Лоулера
Автори американські психологи Лейман Портер і Едвард Лоулер.
Їх комплексна теорія мотивації включає елементи теорії очікування Врума і теорії справедливості Адамса. У цій моделі присутні п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода і ступінь задоволення.
Відповідно до цієї теорії, результати залежать від зусиль, здібностей і особливостей людини, і від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зусиль визначає цінність винагороди і ступінь впевненості в тому, що зусилля, що докладаються справді принесуть певну винагороду.
Також тут встановлено відповідність між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнення певного результату. Якщо вивчити і проаналізувати всі складові теорії Портера-Лоулера докладніше, можна зрозуміти механізм мотивації на більш глибокому рівні. Зусилля, які витрачає людина, залежать від того, наскільки цінно для нього винагороду і від віри людини в їх взаємозв'язок. Досягнення людиною певних результатів, веде до того, що він відчуває задоволення і самоповагу.
Існують і зв'язку між результатами і винагородою. З одного боку, наприклад, результати і винагороду можуть залежати від можливостей, які визначає керівник в організації для свого працівника. З іншого - працівник має свою думку з приводу того, наскільки справедливо винагороду за певні результати. Підсумком справедливості внутрішніх і зовнішніх винагород буде задоволення, що виступає якісним показником цінності винагороди для працівника. І ступінь цього задоволення в подальшому буде впливати на сприйняття працівником інших ситуацій.
Теорія постановки цілей Е. Локка
Автор теорії - американський психолог Едвін Локк.
Причиною цієї теорії є те, що поведінка людини визначають цілі, які він перед собою ставить, тому що саме для їх досягнення він виконує певні дії. Важливо зауважити, що постановка цілей є процесом свідомим, а усвідомлені людиною наміри і цілі визначають його поведінку.
Керуючись емоційними переживаннями, людина оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього він ставить перед собою цілі, яких має намір досягати, і, вже виходячи з цих цілей, діє певним чином. Виходить, що обрана стратегія дій призводить до певних результатів, які приносять людині задоволення. Для того щоб, наприклад, підняти рівень мотивації персоналу в організації, відповідно до теорії Локка, можна використовувати кілька важливих принципів.
По-перше, необхідно чітко поставити перед працівниками мета, щоб вони точно розуміли, що від них вимагається. По-друге, рівень поставлених завдань повинен бути середньої або високої складності, тому що завдяки цьому досягаються більш високі результати. По-третє, працівники повинні висловити свою згоду на виконання поставлених завдань і досягнення поставлених цілей. По-четверте, працівники повинні отримувати зворотний зв'язок про свої
продвижениях, тому що цей зв'язок є покажчиком того, що обрано правильний шлях або того, які ще зусилля необхідно докласти для досягнення мети. І, по-п'яте, слід і самих працівників залучати до постановки цілей. Це надає кращий вплив на людину, ніж те, коли цілі йому ставлять (нав'язують) інші люди, а також сприяє більш точному розумінню працівником своїх завдань.
Концепція партисипативного управління Концепцій партисипативного управління були розроблені в США завдяки експериментам з підвищення продуктивності праці. З цих концепцій слід, що людина в організації проявляється не тільки як виконавець, а й проявляє інтерес до організації своєї діяльності, умов праці, ефективності своїх дій. Це говорить про те, що у працівника є інтерес до участі в різних процесах, що протікають в його організації і пов'язаних з його діяльністю, але виходять за межі виконуваних ним функцій.
На ділі це виглядає так: якщо співробітник бере активну участь в різної діяльності всередині організації і отримує від цього задоволення, то і працювати він буде краще, якісніше і продуктивніше. Якщо співробітнику дозволено приймати рішення в питаннях, пов'язаних з його роботою в організації, це буде мотивувати його на краще виконання своїх обов'язків. Також це сприяє і тому, що внесок працівника в життя організації буде набагато більше, тому що його потенціал задіяний по максимуму.
І ще одним важливим напрямком у вивченні і аналізі потреб людини є теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника.
